5 историй бизнеса, который заботится о сотрудниках

Неудивительно, что всё большее количество людей выгорает на своей работе. Ведь мы живем в культуре труда, которая требует от работников доступности 24/7.

Update уже писал о том, как определить, достала ли вас ваша работа. Другими словами, настигло ли вас профессиональное выгорание.

Нересурсное состояние, отсутствие мотивации, заклинание часов ускорить бег времени или откровенное отвращение ко всему – вот некоторые признаки профессионального выгорания.

В январе 2017 года предприятие Future Workplace и компания по управлению персоналом Kronos провели опрос среди HR-лидеров. Именно выгорание сотрудников – причина до половины случаев ежегодной текучести кадров, считает одна вторая опрошенных.

Понимание причин выгорания – первый шаг, необходимый для предотвращения этого явления.

Три основных причины выгорания – это несправедливая компенсация, беспричинный завал работой, и, конечно же, сверхурочные часы. Не отстают и плохое управление с низкой культурой трудовых отношений.

Рассмотрим ближе факторы выгорания. Их иллюстрируют реальные истории зарубежных компаний, которые предпринимали меры для борьбы с выгоранием.

Несправедливая компенсация

Компания Zappos, занимающаяся продажами обуви в Интернет и входящая в состав Amazon, решила внедрить подход Holacracy (“холакраси”) в свою деятельность.

Holacracy – это подход, который критикует традиционную иерархию на рабочем месте. Вместо этого он предлагает сотрудничество и предоставление работникам большей свободы в их деятельности. Отсутствие должностей и боссов прилагается.

Звучит заманчиво. Но вот парадокс: у самих сотрудников Zappos новый подход вызвал скорее смятение. Выяснилось, что отсутствие босса, который стоит у тебя над душой, может выдаться непривычным условием для выполнения работы.

Сотрудники подчас были в замешательстве относительно того, какую именно работу им следует выполнять.

Zappos сделал “предложение” (возможность разрыва трудовых отношений на 3 месяца, включая возмещение выплат) тем, кто не ощутили облегчения от структурных изменений.

В итоге 18% сотрудников приняло сделку, и текучесть кадров Zappos в том году составила небывалых 30%.

Но на этом испытания для компании не закончились. Возник естественный вопрос: что будет справедливой компенсацией в том случае, когда люди не имеют должностей, и выполняют одинаковые рабочие обязанности с разной ответственностью?

“В 2016 году компания привлекла внешнего консультанта для пересмотра уровня оплаты труда работников. Нужно было удостовериться, что работники получают компенсацию на конкурентоспособной основе”, – рассказывает Бауна Провенцано, глава отдела выплат пособий Zappos.

Отсутствие автономности

Возможность принимать хоть какие-то решения относительно своего рабочего времени также предотвращает выгорание. Так говорит Джойс Марони, директор Института Рабочей силы в Kronos.

Несоответствие заработной платы нормам – уже достаточно стрессовая ситуация. Прибавьте к этому неспособность принимать рабочие решения и отсутствие возможности делать выбор – и выгорание обеспечено.

“Одни люди выгорают, работая по 40 часов в неделю, другие выгорают после работы по 90 часов в неделю. Это зависит от человека. И очень сильно это зависит от того, насколько человек ощущает автономность и то, что он/а оказывает воздействие на рабочий процесс. Если у вас нет автономности и вы не оказываете никакого воздействия, вы, вероятно, выгорите, работая 40 часов в неделю”, – говорит Майкл Манкинс, партнер в офисе консалтинговой компании Bain&Company.

Неподходящий вид работы

Тами Халтон Парди, основательница и генеральная директорка брокерской фирмы Halton Pardee+Partners, сперва нанимала людей, которые ей нравились.

Но по мере роста бизнеса она поняла, что ей нужно нанимать людей, которые подходят для данного вида работы и высоких ожиданий ее команды.

Совместно с коллегами она разработала опросник, который измеряет сильные стороны предполагаемого члена команды. Это помогает ей соответствующим образом давать задания сотрудникам.

Парди говорит, что такая тщательная проверка сильных сторон и предпочтений человека помогает давать людям роли, которые им подходят лучше всего. Например, кто-то предпочитает делопроизводство, а кому-то по душе работа в полевых условиях.

Учитывание этих деталей повышает в итоге удовлетворенность сотрудников. По наблюдениям Парди, без такой предварительной проверки люди сталкиваются с неудачей или разочарованием.

“Нужно выявить сильные стороны людей, чтобы они чувствовали себя хорошо в том, что они делают каждый день”, – считает Парди.

Она также организовывает досуг – приглашает рабочую команду на концерты или на ужин у себя дома – чтобы помочь команде расслабиться.

Завал неэффективной работой

“Менеджерам также необходимо отдавать себе отчет в том, какой объем выполненной работы они ожидают получить от сотрудников”, – говорит Манкинс.

Странно ожидать увидеть прилив энергии у сотрудников, перегруженных имейлами и летучками.

Манкинс отмечает, что количество времени, затраченного на эти активности, как правило, растет на 7-8% в год. “Это “неэффективное сотрудничество” перекрывает собой более важную и эффективную работу”, – объясняет он.

Bain&Company’s использует Microsoft Workplace Analytics для того, чтобы отслеживать объем рабочей нагрузки, которую менеджеры возлагают на сотрудников. Это позволяет им не разгоняться в данном вопросе.

Когда компания Zappos решила сделать организацию труда менее иерархичной, её руководители понимали, что столь значительные перемены могут сбить сотрудников с толку.

“В случае, если мы обнаружили напряжение, мы реагируем на него, делая то, что должны”, – говорит Провенцано.

Сказано – сделано. Например, Zappos ввели полугодичную оздоровительную программу на рабочем месте с целью помочь сотрудникам справиться со стрессом.

Решения “сверху-вниз”

Опрос Kronos показал, что 63% штатных сотрудников, которые работают на полную ставку, признают, что работают и в нерабочее время, даже если это противоречит политике компании.

В 2016 году в Kronos приняли политику оплачиваемых отпусков.

Некоторые политики “неограниченных во времени” оплачиваемых отпусков засулжили скорее плохую репутацию. Выяснилось, что, как правило, в таких случаях у сотрудников становится ещё меньше свободного времени.

“Kronos это не касается”, – говорит Марони. В этой компании старшие руководители берут отпуск, а отдел кадров предоставляет менеджерам рекомендации о том, как взять отпуск и не облажаться.

По словам Марони, такое моделирование ролей и расстановка приоритетов имеют значение.

“В конечном счете, работники смотрят на своих менеджеров как на пример для подражания. Если менеджер постоянно шлет имейлы в нерабочее время, сотрудники будут чувствовать необходимость поступать так же. И наоборот, если менеджер относится к выходным дням действительно как к отдыху, отключает гаджеты, полагаясь на то, что коллеги активизируются в её/его отсутствие, сотрудники тоже скорее всего будут поступать так», – говорит Марони.

Проанализируйте свой рабочий процесс. Возможно, он предстанет перед вами в новом свете. И не дайте работе, какой бы она ни была, выжечь вас изнутри.